Fase 1: Forstå egne behov
Før du begir deg ut på rekrutteringsreisen, er det avgjørende å ha en klar forståelse av din virksomhets spesifikke behov og kvalifikasjonskrav. Dette danner grunnlaget for å tiltrekke, evaluere og velge kandidater som vil trives og lykkes i stillingen. Her er noen nøkkelråd for å navigere denne fasen:
Identifiser nøkkelkompetanse
Definer hva som er essensielt for å lykkes i stillingen. Dette kan inkludere tekniske ferdigheter og bransjespesifikke kunnskaper, men ikke glem de personlige egenskapene. Det er mye lettere å lære seg det praktiske enn å endre personlighet. Vi har mange gode kandidater som kanskje ikke fikset skolehverdagen, men som likevel lærer fort i praktisk arbeid.
Tenk grundig gjennom hva som er avgjørende for å utføre oppgavene i stillingen på en effektiv måte.
Ha klare kvalitetskrav - Ikke be om supermann
Spesifiser klare og konkrete kvalitetskrav for søkerne, og ikke bruk stillingsbeskrivelsen til å beskrive en supermann. Alt for mange lister opp alt de skulle ønske seg at kandidatene kunne, men faktum er at for mange kan det være et signal om at de ikke burde søke om de ikke oppfyller alle punktene på lista. De blir skremt.
Vær konkret og prioriter det som er viktig. Må de kunne et spesielt dataprogram eller kan det læres? Må de være både strukturert OG kreativ? Lag noen overskrifter: “Dette MÅ du kunne.”, “Dette bør du kunne lære deg ganske fort” eller “Dette er det hyggelig om du kan”.
Vær tydelig.
Å ha klare retningslinjer på hva som er viktig og hva som er mindre viktig hjelper ikke bare med å tiltrekke seg riktige kandidater, men forenkler også evalueringen av søknader.
Vis frem bedriftens verdier og kultur
Inkluder bedriftens verdier og kultur i rekrutteringsbehovene. Å finne kandidater som ikke bare har riktige kvalifikasjoner, men også passer inn i bedriftens verdier, bidrar til å bygge et sterkt og harmonisk arbeidsmiljø.
Involver nøkkelmedarbeidere
Sørg for å involvere flere i rekrutteringsprosessen. Dette kan være ledere, teamledere eller andre som har inngående kunnskap om stillingens krav. Sammen kan dere skape en mer helhetlig og nøyaktig liste over de faktiske behovene for stillingen.
Fase 2: Effektiv jobbannonsering
Vi i Fretex Jobb har jo et konsept vi kaller “Klikk og vent”. Det går ut på at vi egentlig gjør hele jobben for dere - etter at vi har satt oss grundig inn i behovene deres. Så ring oss!
Men vi har jo også noen generelle tips.
Vær klar og tydelig
Vi har allerede snakket om å være klar, tydelig og ærlig på hva og hvem dere faktisk trenger. Vær også tydelig på ansvarsområder og hva stillingen faktisk går ut på. Da unngår du å få inn kandidater som slutter etter to uker fordi jobben ikke levde opp til forventningene.
Klart og engasjerende språk
Det er så lett å tro at den sjargongen og de faguttrykkene dere bruker er allment forstått, men det er slett ikke sikkert. Gå noen runder med dere selv og sørg for at også tekstene er klare og tydelige.
Selv om du skal anstrenge deg for å holde teksten enkel og tydelig, så må du også engasjere litt. Dette kan inkludere å bruke litt kraftfulle verb og en tone som motiverer og skaper entusiasme for stillingen. Vis litt av virksomhetens personlighet gjennom språket!
Fortell virksomhetens historie og verdigrunnlag
Inkluder et kort avsnitt om bedriftens historie og verdier. Dette gir kandidatene innsikt i bedriftskulturen og gjør det lettere for dem å forstå om det er et sted de vil trives.
Beskriv søknadsprosessen godt
Avslutt annonseteksten med klare instruksjoner om søknadsprosessen. Dette inkluderer hvordan man søker, frist for søknad og eventuelle spesifikke dokumenter eller informasjon som kreves.
Fase 3: Intervju og evaluering
Intervju- og evaluering er avgjørende trinn i rekrutteringsprosessen, og det er viktig å sikre at den er gjennomført på en rettferdig og inkluderende måte.
Gi alle en fair sjanse
Noen velger å helt anonymisere kandidatene slik at de kalles inn kun basert på søknaden og ikke på grunn av navn. Navn kan bevisst eller ubevisst utløse noen fordommer.
Dette handler om å gi deg selv tilgang til de beste kandidatene og ikke utilsiktet ta vekk noen du egentlig vil ha.
Den tanken om å gi alle en fair sjanse bør også strekke seg inn i intervjuene. Prøv å følge samme struktur og still de samme spørsmålene. Men et intervju er en dialog og folk er ulike. Det viktigste er å bli kjent med kandidatene.
Tenk mangfold
Vi jobber mye med å hjelpe virksomheter med å få mer mangfold, og det er også viktig at dere bruker det mangfoldet dere har. Sørg for at de som intervjuer representerer mangfoldet av organisasjonen. Det er jo lett for at det bare er deg som leder som tar intervjuene, men om du får med deg én annen så gir det to sett av ulike bakgrunner, erfaringer og perspektiver.
Dette mangfoldet gir en bredere forståelse av kandidatene. Spesielt om du er så smart at du får med deg noen med en helt annen bakgrunn enn deg selv.
Vi er jo også opptatt av at virksomheter bør tenke mangfold i kandidatene. Det er flotte kandidater som kanskje blir borte bak et handikap eller en kultur du ikke forstår. Der kan Fretex være med å hjelpe, så ikke nøl med å ta kontakt
Vurder potensialet
Det finnes mange gode medarbeidere med dårlige CVer. Folk som mislykkes i skolesystemet, men som elsker å jobbe og som lærer fort gjennom praktisk erfaring. Eller som har vært utsatt for sykdom og ulykker, og havnet utenfor på den måten.
Jobben din er derfor å se kandidatenes potensial og evne til å lære, ikke bare deres nåværende ferdigheter. Er de nysgjerrige, lojale og motiverte? Det gjelder jo også for stjernekandidatene. En god CV er ingen garanti for at de passer hos dere.
Onboarding
Onboarding og arbeidsinkludering har mange fellesnevnere. Det er ingen som klarer å inkludere seg selv. Og det er også veldig vanskelig å onboarde seg på egen hånd i en virksomhet.
Denne fasen av rekrutteringsprosessen er veldig viktig, og en fase vi jobber mye med i vårt arbeid. Vi hjelper virksomheter og ansatte med å tilpasse og følge opp både ansatt og arbeidsmiljø så det blir best mulig for alle parter.
Her er noen retningslinjer for å styrke onboarding-opplevelsen:
Velkomstprogram og bruksanvisning
Lag et grundig velkomstprogram som gir en oversikt over organisasjonens historie, verdier, og viktige personer. Hjelp den ansatte å forstå bedriftens kultur og arbeidsrutiner slik at de forstår hvordan de skal oppføre seg og hvorfor dere gjør som dere gjør.
Introduser kollegene skikkelig. Gjør litt mer enn en hilserunde. Det å finne ut av de ulike personlighetene på en arbeidsplass er utfordrende for alle, så det å ha en bruksanvisning på ledere og nøkkelpersonell er en god ide. I noen virksomheter gjør de store personlighetstester og deler resultatene slik at alle kan se hverandres personlighetstyper og diskutere hva som skiller de ulike fra hverandre. Men det kan også være enklere ting: “Thomas er det ikke noen vits å snakke til før han har fått seg en kaffe, og han blir fryktelig stresset av telefoner. Det er bedre å maile han.”
Målet er å gjøre det lett å interagere med kollegaene.
Tilrettelegging av arbeidsoppgaver
Sørg for at de nye ansatte får en grundig forståelse av deres rolle og ansvarsområder. Tilby nødvendig opplæring og verktøy for å utføre oppgavene effektivt og skape et støttende miljø der spørsmål og tilbakemeldinger er velkomne.
Finn en mentor til de nyansatte
Det er deilig å ha noen å spørre om råd. Erfarne og/eller sosialt flinke ansatte er en god ressurs for å veilede de nye trygt gjennom de første ukene. Dette gir ikke bare faglig støtte, men også en mulighet til å raskt integrere seg i organisasjonens dynamikk.
Evaluering og oppfølging:
Snakk sammen! Finn ut hva dere skal fortsette med og hva dere kan slutte med. Jo før dere tar tak i problemer og smårusk, jo fortere får dere en produktiv ansatt. Og ikke glem at er det noe alle mennesker trenger, så er det å bli sett. Å bli sett av andre er det viktigste trivselselementet for alle mennesker, så legg til rette for det!
Hvordan Fretex Jobb kan hjelpe
Vi er gode på dialog, og det er spesielt i dialogen mellom den ansatte og arbeidsgiver vi bidrar best. Vi snakker med mange gode kandidater som bare trenger den riktige arbeidsgiveren og kan hjelpe dere finne en god jobbmatch.
